Economia

Assetjament, una xacra amagada

La persecució i humiliació en l'àmbit laboral es paga amb presó i hi ha eines per frenar-la

El risc zero no existeix i són necessaris uns canals dins l'empresa per poder denunciar

Por, vergonya, dubtes, sentiment de culpa, inseguretat i, consegüentment, silenci. Situacions que mereixerien l'activació dels mecanismes de reacció contra l'assetjament laboral (un fet tan greu que fins i tot el codi penal l'inclou com a delicte) queden impunes per la indecisió que pot sentir qui n'és víctima. Tampoc hi ajuda el fet que sigui difusa la línia que ha d'aclarir què és un cas propi d'assetjament laboral i diferenciar-lo d'episodis tensos però que deriven de la pressió de la feina, de l'exigència que comporta el lloc i de la urgència d'enllestir tasques pendents.

Per tot plegat, no hi ha xifres clares i rotundes per avaluar la incidència del que també es coneix com a mobbing. Un estudi europeu sobre condicions de treball exposa que un 9% dels treballadors han estat víctimes d'assetjament a la feina, però, per la seva part, l'enquesta de condicions en el treball, encarregada pel Ministeri de Treball, detalla que un 3,8% dels treballadors han rebut amenaces de violència física en l'àmbit laboral.

Que sigui un fenomen més o menys tapat no vol dir que no s'hagi de tractar. La Confederació Empresarial de la Província de Tarragona (Cepta) va organitzar un taller cinefòrum per desgranar situacions de risc i, sobretot, mecanismes de prevenció.

La jornada de treball anava dirigida a empresaris, tècnics de prevenció, delegats de prevenció i comandaments i els experts que coordinaven la sessió van posar èmfasi a deixar clar que “potencialment tots tenim números per ser assetjats, però alguns en tenen més que d'altres”. Igualment, van advertir que “el subjecte passiu (persona víctima de l'assetjament) no necessàriament ha d'haver fet alguna cosa per rebre el que està patint” i, en la mateixa línia advertidora, que “la no existència de denúncies no equival a la no existència d'incidències”.

D'aquesta manera es posava sobre la taula la necessitat d'establir un protocol vàlid i eficaç per poder destapar el fet tan aviat com es produeix. La política de prevenció de l'assetjament en l'àmbit laboral s'articula sobre dues potes. D'una banda, es tracta de posar mecanismes que evitin i previnguin l'assetjament i, de l'altra, atès que el risc zero no existeix, es fa necessari establir uns canals que donin garanties per denunciar l'episodi. I és que, segons va apuntar Rafa Segovia, un dels experts en riscos laborals, l'existència d'un protocol no serveix de res “si no hi ha un procés d'informació i sensibilització del personal”.

És competència de l'empresa fer aquesta tasca informativa perquè sense una bona informació que especifiqui la manera com cal reaccionar i quins són els passos a seguir “ningú no s'atrevirà a manifestar un problema que pugui haver-hi”. En aquest punt, Rafa Segovia detallava que “moltes vegades el protocol només se'l creu el que l'ha dissenyat”.

Els episodis de violència (física o psíquica) en l'àmbit laboral poden tenir tres orígens: un element extern a l'empresa (per exemple, en cas de robatori), un usuari puntual de l'empresari (client o proveïdor) i quan qui la genera és algú de l'organigrama intern. Tot s'ha de preveure en el protocol de reacció, un protocol del qual també han d'estar informats treballadors en pràctiques o becaris: “bé que se'ls informa del pla d'emergència i evacuació, per què d'això no?”.

Identificar-me. Si ja sou usuari verificat, us heu d'identificar. Vull ser usuari verificat. Per escriure un comentari cal ser usuari verificat.
Nota: Per aportar comentaris al web és indispensable ser usuari verificat i acceptar les Normes de Participació.

Publicat a