Pla no sexista per convicció
Tot i que la llei no els hi obligava, els grups Papelmatic i Efebé van formalitzar les mesures per no discriminar les treballadores el 2015
Establir criteris clars i objectius per fer promocions internes, una de les mesures
Quan les coses funcionen és quan es fan per convicció. El grup empresarial format pel fabricant de productes de cel·lulosa Papelmatic i Efebé, que dissenya i construeix entorns professionals, no està obligat a tenir un pla d’igualtat perquè no arriba als 250 empleats, però el 2015 va decidir elaborar-lo. El primer que va fer va ser preguntar als seus treballadors i treballadores si creien que hi havia igualtat d’oportunitats entre homes i dones, si consideraven que cobraven diferent, si l’empresa tenia en compte el sexe a l’hora de fer la selecció de personal, si hi havia bones mesures de conciliació o si sabien on dirigir-se en cas de ser víctimes d’assetjament. “El resultat va ser positiu, majoritàriament percebien igualtat, però sí que ens va fer veure que calia formalitzar les coses que ja fèiem en un pla”, explica Anna Fornt, directora general d’Efebé. “Nosaltres hem apostat sempre per fer un vestit a mida i adequar per exemple l’horari a les necessitats de cada persona, però posar blanc sobre negre aquestes eines de conciliació ha de servir per realçar-les i fer que la plantilla estigui més tranquil·la”, reflexiona.
En el moment del diagnòstic, el hòlding tenia 22 treballadors i 19 treballadores (ara 27 i 21). “Establir criteris clars i objectius, no discriminatoris i oberts que facilitin la promoció interna de tota la plantilla” és una de les mesures incloses en el programa. Pel que fa als sous, s’han analitzat anualment les retribucions mitjanes d’homes i dones per comprovar “l’absència de desigualtats per raó de sexe”. També es van concretar les nombroses mesures de conciliació existents.
En cas d’assetjament
Paral·lelament, el grup té en marxa un pla d’assetjament sexual. No l’ha hagut d’activar mai però, per si fes falta, la intranet dona l’opció de denunciar el cas de manera anònima. L’alerta seria dirigida a una consultora perquè així gestionés el conflicte una entitat neutra. La companyia també ha editat una guia de llenguatge no sexista. Totes aquestes mesures formen part del projecte de responsabilitat social corporativa que va engegar l’empresa fa tres anys amb l’objectiu d’aconseguir la certificació IQNet SR10. El pla d’igualtat era triennal, així que aviat hauran de fer una nova anàlisi i decidir si calen més eines. De moment, les xifres són bones també a les esferes de poder. “A l’equip directiu de les dues empreses hi ha moltes dones –indica Fornt–, no és que reservem una quota femenina per a determinades tasques, és que busquem en funció del perfil i no del sexe.” Com a Efebé, a Papelmatic també hi ha una directora general, i les dones ostenten càrrecs com ara cap de compres i directora tècnica.
Les bones pràctiques, però, no són tan fàcils de trobar. En l’extrem contrari, aquesta mateixa setmana, la Inspecció de Treball ha emès una acta d’infracció “molt greu” a Schweppes i l’agència Tote Vignau per “assetjament discriminatori per raó de sexe en el treball”. Al mes de maig, durant el torneig Comte de Godó de Tennis, van obligat un grup d’hostesses a treballar amb minifaldilla i màniga curta, tot i que feia molt fred i estava plovent. La UGT, el sindicat que va denunciar el cas, celebra ara que s’ha constatat “la utilització que es va fer del cos de les vuit dones com a reclam publicitari”.
