A anys llum de la igualtat
La bretxa salarial es va enfilar fins al 26% amb la crisi
La xifra no millora amb la recuperació
A Catalunya, els agents socials debaten la transparència salarial
Si hi hagués consens, seria una recomanació a les empreses, no una obligació
Per cobrar igual, les treballadores de la UE haurien de fer 40 dies més
Estem a anys llum d’Alemanya, que acaba d’aprovar una llei que obliga a fer públics els sous dels companys amb una mateixa feina, i encara més d’Islàndia, on les empreses hauran de demostrar que no discriminen laboralment les dones. A Catalunya i al conjunt de l’Estat, és obligatori que les companyies i institucions de més de 250 treballadors tinguin un pla d’igualtat, però en la majoria dels casos no se n’aprofita la redacció per analitzar quina és la bretxa salarial existent i per què es produeix –pas previ imprescindible per eliminar-la–, sinó que és un pur tràmit, perquè l’administració tampoc ha de fer seguiment de si s’aplica o no i de si realment és eficaç. La crisi va posar la cirera al pastís: va accentuar les diferències salarials entre homes i dones i va fer que s’enfilessin fins al 26%. I tot indica, malgrat que les últimes dades oficials són del 2014, que la recuperació econòmica no està reduint la desigualtat, sinó que està evidenciant que es tracta d’un problema estructural. La xacra no és exclusiva del nostre mercat laboral, però hi ha països que estan atacant de manera més decidida –i efectiva– el problema.
“La principal diferència entre casa nostra i els països nòrdics és que allà el canvi de paradigma es va donar a partir d’un equilibri entre els fronts, educatiu, empresarial i legislatiu, ja que no serveix de res impulsar lleis innovadores si no hi ha un canvi de mentalitat global”, reflexiona la professora d’Eada Aline Masuda. Per Masuda, és bàsic impulsar el canvi des de l’escola. “A Islàndia, els valors d’igualtat estan molt arrelats i culturalment acceptats. Per exemple, els dos progenitors fan reducció de jornada per cuidar els fills; en canvi, aquí se l’agafa sempre la dona i això impedeix que pugui ascendir.” La professora d’estratègia i lideratge d’Eada ha participat en l’últim informe sobre diferències salarials que l’escola de negocis ha elaborat juntament amb la consultora ICSA. Després d’analitzar les dades de més de 80.000 empleats, l’estudi posa damunt la taula que, malgrat tenir una formació superior, les dones cobren menys en totes les categories. Actualment, el salari de les directives és un 18% més baix que el dels seus companys, mentre que la bretxa en el cas de les empleades és del 12%. També continua sent endèmica la poca representació femenina en les esferes de poder: les dones ocupen poc més d’un 13% dels llocs directius.
ICSA està treballant en el nou informe, que es presentarà al març, però el seu director general, Ernesto Poveda, ja avança que les desigualtats es perpetuen. “Cal repensar el model de retribució i aconseguir que, sense fer baixar la rendibilitat de l’empresa, cadascú sigui remunerat en funció del que aporta, sigui home o dona.” De les normatives islandesa i alemanya, a Poveda li agrada que són “pragmàtiques”.
“Aquí tenim un gran problema amb les lleis, i és que no s’acaben de complir mai. La d’igualtat del 2007 és boníssima, però no es desplega per falta de voluntat política i falta de rigor”, opina Eva Gajardo, secretària d’Igualtat i Formació Professional de la UGT de Catalunya. Per Gajardo, el millor de la norma que Islàndia acaba d’estrenar és que “són les empreses les que han de demostrar que no discriminen i, si no ho demostren, són sancionades”.
Pocs plans registrats
Segons un estudi fet pel sindicat i la Fundació Maria Aurèlia Capmany, només el 4,2% de les empreses catalanes que estan obligades a negociar un pla d’igualtat el tenen: 75 empreses de 1.796. Entre altres raons, destaquen, perquè el sistema sancionador –“que l’administració tampoc està aplicant”– és “insuficient”. Mireia Mata, directora general d’Igualtat del govern, assegura que hi ha més empreses que l’han elaborat, però el que passa és que no tots s’inscriuen en el registre, ja que és optatiu. “Amb el sistema actual, es fa difícil fer-ne un seguiment. Caldrà abordar si el registre hauria de passar a ser obligatori”, assenyala.
Segons les últimes dades, les catalanes cobren anualment gairebé 7.000 euros menys que els homes. La bretxa salarial és, doncs, la més alta des del 2008. Segons CCOO, per parlar de desigualtats cal agafar el salari anual, perquè “és el que determina que les donen tinguin pitjors rendes o rebin pitjors pensions de jubilació, i que per tant tinguin un risc de pobresa més elevat”. Les causes són múltiples: entre moltes altres, la segregació horitzontal, que limita l’accés de les dones a determinades professions; la segregació vertical, que els impedeix que puguin ascendir, i les dificultats per conciliar la vida laboral i la familiar, que fan que acabin treballant menys per poder cuidar els fills.
“Moltes treballadores de l’administració pública et diran que allà no hi ha bretxa, perquè no en són conscients, però a tot arreu n’hi ha”, assegura Alba Garcia, secretària de la Dona i de Cohesió Social de CCOO de Catalunya. Tal com assenyala Garcia, hi ha moltes discriminacions que, de tan arrelades, ni tan sols es qüestionen: “En les professions d’àrees més tècniques, més masculinitzades, es cobra més que en les d’atenció social, tot i que el nivell de formació exigit és el mateix”, posa com a exemple. I en podria posar molts més que, malauradament, no passen només a casa nostra. Segons dades de la Unió Europea, les dones cobren de mitjana un 16% menys: haurien de treballar 40 dies més per cobrar el mateix sou. Fins i tot als països on hi ha més igualtat salarial, la bretxa se situa en el 20%. Equiparar el permís de paternitat al de la mare i fer que sigui obligatori perquè no perjudiqui laboralment la dona és una de les mesures proposades pels sindicats, així com dotar la Inspecció de Treball de personal especialitzat que pugui actuar d’ofici per detectar discriminacions laborals.
Guia de recomanacions
Una llei de transparència com l’alemanya seria també un gran avenç, destaquen CCOO i la UGT. Segons Itziar Ruedas, responsable d’Igualtat i Immigració de Pimec, s’està “començant a parlar de com es podria articular el tema de la transparència” dins la comissió d’Igualtat del Consell de Relacions Laborals. “Hem de veure quines dades s’haurien de donar, amb quins límits, quina persona interessada ho podria demanar i amb quins arguments”, explica.
Si finalment hi ha consens en aquest apartat, formarà part del document de recomanacions que es farà arribar a les empreses. Segons Ruedas, Pimec creu que, abans d’obligar les companyies a fer públics els sous, “hi ha molta feina a fer”. Per la directora general d’Igualtat de la Generalitat, l’anàlisi i les recomanacions “són un primer pas”, perquè “moltes empreses ni tan sols són conscients que a la seva companyia també hi ha bretxa salarial”, tot i que admet que per avançar cal treballar “en els dos àmbits”, també en l’obligatori.
A l’Estat espanyol, avança Mata, s’està debatent un projecte vinculat a la transparència salarial, però encara està en fase d’estudi. Mentrestant, assenyala, el govern també pot continuar legislant, però recorda que el Tribunal Constitucional ja ha anul·lat els articles de la llei catalana que intentaven anar més enllà regulant els plans d’igualtat a les pimes i creant la figura del delegat d’igualtat.
