Economia

L’empleat sènior, la resposta a la falta de professionals

Empreses de tots els sectors comencen a contractar treballadors d’edats avançades i valoren el seu compromís i experiència

Administracions, patronals i sindicats inicien accions per posar fi a l’elevat pes de persones aturades de més de 45 anys

El 2022 el 78% de les empreses no havien contractat cap empleat de més de 55 anys en dos anys
Hi ha altres experts que situen en la formació la línia d’acció prioritària per recuperar certs perfils
El SOC va aprovar un pla d’acció centrat justament en el col·lectiu d’aturats de més de 45 anys

Montaje Emasa SL és una empresa de vint empleats de Reus dedicada a la producció de quadres elèctrics industrials. La seva és una activitat que necessita personal amb una especialització tècnica que s’aprèn dins la companyia.

Al llarg dels 50 anys de vida de la pime, s’havien estat nodrint de professionals molt joves, acabats de sortir de cicles de formació professional (FP), que s’especialitzaven i es desenvolupaven internament i que majoritàriament s’acabaven jubilant a l’empresa. En els últims anys, però, aquest perfil va començar a escassejar, i el que incorporaven “es mostrava poc predisposat a aprendre les especificitats tècniques o no tenia habilitats de treball bàsiques com la puntualitat i el compromís”, explica David Caballero, director general i segona generació al capdavant de l’empresa familiar.

Així que van decidir buscar un altre perfil per cobrir les vacants de l’empresa. Van incorporar empleats sènior que provenien d’altres sectors industrials, que havien quedat sense feina i que s’estaven formant en robotització. Fins ara han contractat quatre professionals d’entre 45 i 54 anys per a posicions diferents. “L’aposta per empleats nous amb edats avançades ha estat un èxit per a nosaltres. Venen amb moltes ganes de treballar i d’aprendre, i ens permeten donar resposta a les necessitats de creixement de l’empresa. Vistos els bons resultats, seguirem ampliant la plantilla amb aquest perfil”, relata David Caballero, per a qui trobar empleats que vulguin tenir una trajectòria en la indústria és un dels principals problemes que ha d’afrontar en la seva gestió del dia a dia.

Josep Soto, president de Pimec Joves i director general de Caipy Catalunya, una empresa metal·lúrgica de Sant Fost de Campsentelles, s’ha convertit en un gran defensor de la contractació de perfils sènior a les empreses per pal·liar l’escassetat de certs perfils professionals. Soto assegura que la seva experiència ha estat reeixida i que l’edat ha passat a ser un valor refugi en els processos de contractació. Fa uns anys, Caipy va deixar enrere tots els estigmes que carrega el talent sènior i va apostar per incorporar com a director de qualitat un professional de 57 anys, per al qual només té elogis. “El seu compromís, la seva flexibilitat i les seves ganes d’aprendre i d’ensenyar van suposar un gran valor per a la companyia. I a més ens va aportar un equilibri intergeneracional”, explica Soto. Durant els seus darrers anys de carrera professional, el director de qualitat de Caypi va compartir els seus coneixements de tota una vida amb els qui el substituirien, i avui, un cop jubilat, Caipy no té un director de qualitat, sinó tres, que van beure de l’experiència de l’anterior.

Recentment, la companyia metal·lúrgica ha incorporat a la plantilla un pintor de 60 anys que, com ja va fer el director de qualitat, a més d’aportar el valor de l’experiència, s’ha convertit en un formador clau per als professionals més joves.

Són només alguns casos d’empreses que per diverses raons no van caure en el parany de l’edatisme (la discriminació per edat en el lloc de treball), una de les xacres del nostre mercat de treball. De fet, un estudi anual del servei públic d’ocupació estatal (SEPE) mostra la magnitud d’aquesta problemàtica. Tot i que el pes dels més grans ha anat creixent en la societat i en l’economia a mesura que s’ha allargat l’esperança de vida i s’ha estancat la natalitat, viuen una situació contradictòria: la seva permanència en l’ocupació és més elevada que en el conjunt de la població i tenen una de les taxes de desocupació més baixes, però estan sobrerepresentats en l’atur en comparació amb el seu pes poblacional.

Tant és així que la proporció dels més grans de 45 anys dins del conjunt d’aturats registrats ha anat creixent sostingudament fins a arribar a representar un 58,56% a Catalunya. I el pitjor de tot és que, a més, són gairebé el 50% dels aturats de llarga durada.

La inestabilitat dels darrers anys ha agreujat la discriminació per edat i el menyspreu de l’experiència per molts motius: el fonamental és l’econòmic, que ha suposat que, per abaratir costos, s’hagi prejubilat una quantitat enorme de professionals madurs i experts que no han estat substituïts. En un sistema en què l’antiguitat era una manera de promocionar, en el moment d’un ajust de plantilla els primers que abandonen l’empresa són els que fa més anys que hi són i aquests són els professionals de més edat.

Malgrat la dura realitat, els exemples anteriors, la percepció dels experts consultats i altres indicadors fan albirar canvis en la consideració dels professionals de més edat.

Segons la darrera enquesta de la Fundació Pimec El talent té edat?, elaborada l’any 2023, hi ha una millora en la contractació de més grans de 55 anys. Si en l’edició de l’any 2022 un 78% de les empreses enquestades van contestar que no havien incorporat cap persona més gran de 55 anys en els darrers dos anys, el 2023 el percentatge va baixar al 63,71%. L’enquesta, feta a unes 400 empreses micro, petites i mitjanes de diversos sectors d’activitat –primari, indústria i serveis– i de diverses demarcacions de tot Catalunya, mostrava que la tasca de la Fundació Pimec estava tenint resultats. El seu president, Josep González, explica que, vistos els resultats de la primera anàlisi, es va entestar a corregir aquestes dades i es van posar a sensibilitzar la pime catalana sobre aquest problema. “Ens va resultar desconcertant que, en un moment en què està costant tant trobar perfils professionals de tots els nivells i en tots els sectors, hi hagués un estigma tan gran a l’hora de contractar el col·lectiu de gent gran”, explica González, que avança que estan treballant per a la creació d’una bossa de treball de personal sènior per facilitar la visibilitat d’aquest col·lectiu.

La iniciativa de la Fundació Pimec es recolza en les dades que llança l’enquesta quant a la progressiva millora de la percepció de les empreses sobre si el fet de contractar una persona major de 45 anys comporta alguna dificultat diferencial.

Laura Rosillo, vicepresidenta d’Asencat, una associació d’ex alts directius jubilats que assessoren emprenedors, i experta en gestió d’edat, creu que es pot parlar d’un canvi de tendència, encara que molt incipient, pel que fa a la millor consideració del talent sènior. Per Rosillo, en aquesta millora han influït diversos factors: d’una banda, la greu falta de certs perfils professionals que l’empresa no troba enlloc i que necessita cobrir; de l’altra, l’elevada rotació dels professionals més joves, que no tenen vocació de permanència en una mateixa empresa, a diferència dels més grans de 45. I, a més a més, una tímida incorporació, en certes empreses, d’un nou model d’organització del treball que està més basat en projectes i treball cooperatiu que en feines estanques per a tota la vida. “Es tracta de sistemes d’organització que tenen a veure amb la diversitat i en els quals a cada persona, segons la seva circumstància vital i no segons l’edat física, se li ofereix un tipus de lloc de treball o un altre. És un model de treball en què tothom hi té cabuda”, explica Rosillo.

En països com el Japó i Corea, amb un procés d’envelliment demogràfic tan intens o més que a casa nostra, s’està donant el fenomen dels treballadors bumerang. O sigui, les empreses estan reincorporant personal que havien prejubilat fa anys, atès que no aconsegueixen atreure talent jove. “Això comença a passar amb molta timidesa també a l’Estat espanyol”, explica Laura Rosillo.

Fa uns tres mesos, el Servei d’Ocupació de Catalunya (SOC) va aprovar un pla d’acció, amb l’acord d’agents socials i entitats municipals, en què les línies estratègiques clau estaven centrades justament en el col·lectiu d’aturats de més de 45 anys. Entre les diverses mesures previstes, hi ha una campanya de sensibilització entre les empreses per trencar els prejudicis al voltant del talent sènior i una altra que està dirigida a les persones grans a l’atur, per fer-los un acompanyament més personalitzat amb l’objectiu que es puguin reincorporar al mercat de treball.

Les accions comencen a donar fruit. Des de l’1 de gener fins al 30 d’abril, un 24% del total de contractes a Catalunya els han signat persones de més de 45 anys, quan la taxa habitual en exercicis anteriors era del 15%.

Susana Díaz, subdirectora de polítiques actives d’ocupació del SOC, explica que aquest pla és la resposta a una preocupació compartida entre agents socials, agents municipals i el SOC mateix per posar solució a les greus dificultats de reinserció laboral de certs perfils del col·lectiu d’aturats més grans de 45 anys.

Malgrat que ens hi referim com un col·lectiu, la realitat és que no és un bloc homogeni. Hi ha diversos segments: n’hi ha un que és el majoritari, el de dones més grans de 45 anys (el 60%, segons dades del SEPE) que van sortir del mercat laboral per a la criança i la cura de la família i que, en intentar tornar-hi, el seu currículum ha quedat desfasat; un altre segment és el d’homes més grans de 50 anys, amb un nivell de formació molt baix i, a més, vulnerables, per als quals calen altres polítiques socioeconòmiques per afavorir que es puguin reciclar i trobar un nou encaix en el mercat de treball.

De fet, en l’última campanya de comunicació de l’Agència de l’FP a Catalunya sobre l’oferta formativa en certificats professionals –una titulació oficial per reinventar-se professionalment–, per primera vegada hi han introduït models d’edat avançada, per visibilitzar aquest col·lectiu.

Miquel Carrión, subdirector d’Ocupació Juvenil i Qualificació Professional, explica que de la mateixa manera que fa temps que es treballa per trencar bretxes de gènere en temes formatius, han decidit posar el focus en la gent d’edat avançada. “Veient la paradoxa del mercat laboral, que té 350.000 persones en situació d’atur i demandants d’ocupació mentre que moltes empreses no troben professionals, el col·lectiu de gent de més de 45 anys és un perfil extraordinari per formar-se en aquestes professions que estan altament demandades i és on estem centrant els nostres esforços”, diu Carrión. Des del govern estatal també s’han posat a abordar la problemàtica dels aturats d’edat avançada. De fet, en la Conferència Sectorial d’Ocupació, on es dictaminen les línies i aportacions econòmiques per a les polítiques actives, el 4 d’abril passat, van acordar igualment incrementar els esforços en persones desocupades de més de 52 anys.

Mesures correctives

Laura Rosillo és del parer que la solució inclou, també, sacsejar les empreses. “El que realment està envellit és el sistema d’organització del treball a les empreses”, diu, i hi afegeix que caldria redefinir els models. “El que no pot ser és que una empresa funcioni amb una descripció de llocs de treball inamovible, i que una persona, si entra per cobrir un lloc de treball determinat, passi 30 anys fent el mateix. Això és inhumà, directament”, creu Rosillo, que proposa una transformació interna que aposti pel treball per projectes, amb grups cooperatius, o sistemes agile d’organització, amb els quals, quan s’acaba el projecte, es canvia totalment de feina.

Per l’experta en gestió de l’edat, aquests canvis organitzatius permeten donar resposta al que estan demanant les noves generacions i alhora facilita a totes les persones evolucionar.

Hi ha altres experts que situen en la formació la línia d’acció prioritària per recuperar el talent sènior. Raúl Ramos, professor de la Universitat de Barcelona i membre del grup de recerca AQR-IREA, creu que el que cal treballar és que aquest perfil d’aturats puguin rebre la formació necessària per continuar-se desenvolupant i trobar espais dins l’activitat que feien o noves oportunitats laborals. “Per molt que les persones intentin trobar feina, s’ha de garantir primer que no hi hagi discriminació per edat i, per tant, visibilitzar entre l’empresa el valor de l’experiència i tots els valors lligats a aquest grup”, hi afegeix Ramos.

No sempre l’experiència és un grau. En perfils d’empreses de nova creació com les tecnològiques, el talent sènior encara costa més d’incorporar.

Explica el seu cas particular: una start-up del sector tech (prefereixen mantenir-se en l’anonimat) que va incorporar un professional amb molts anys de trajectòria en empreses internacionals, però no ha acabat d’encaixar en el ritme i l’agilitat que exigeix l’start-up. “Ens ha aportat altres habilitats a l’equip, però el seu ritme no respon al de la nostra organització”, diu el fundador.

En països com Alemanya i d’altres del centre d’Europa, hi ha mesures més preventives que reactives per afrontar el problema de l’edatisme i les dificultats de reincorporar persones d’edat avançada al mercat de treball. La normativa laboral alemanya fa més costosos els acomiadaments als més grans de 55 anys i als que fa més de 20 anys que són a la mateixa empresa i, en el cas d’acomiadaments col·lectius, als de més de 55 anys l’empresa els ha de pagar la Seguretat Social fins a l’edat de jubilació.

Per Sergi Jiménez-Martín, catedràtic de la UPF, que el talent sènior deixi d’acumular prejudicis i augmenti el seu pes en la població activa és també una qüestió de temps. “A banda de prohibir la discriminació, el cert és que el mercat de treball s’està adaptant a la nova realitat demogràfica i, a més, cada vegada hi ha més gent adulta amb més bones condicions físiques i el model productiu amb la digitalització cada cop necessita menys esforç físic. El temps ho dirà”, considera Jiménez-Martín, que proposa que, a més a més, s’hauria de garantir més flexibilitat en el moment de la jubilació per permetre que aquells professionals que vulguin retardar-la tinguin possibilitat de fer-ho. “Ara és un sistema altament restrictiu”, hi afegeix.

En l’última reforma de pensions s’ha optat per incentivar tímidament la demora voluntària de la jubilació, però s’ha avançat poc.

LES FRASES

350.000
persones sense feina
són demandants d’ocupació a Catalunya.
58%
és el total
de persones aturades que tenen més de 45 anys a Catalunya.
62%
és el percentatge
de dones beneficiàries del subsidi de desocupació més grans de 45 anys respecte al total.
86%
és el percentatge d’empreses
de logística, transport i automoció que asseguren que tenen dificultats per trobar professionals.
Es pot parlar d’un canvi de tendència, encara que molt incipient, pel que fa a la millor consideració del talent sènior, en part per la falta de joves
Laura Rosillo
experta en gestió de l’edat
45
anys
és l’edat a partir de la qual es considera una persona sènior en el món laboral. Així es va establir als anys setanta per qüestions de salut.
50%
és el percentatge
de persones aturades sènior que fa més de 18 mesos que estan a l’atur.
S’hauria de garantir més flexibilitat en el moment de la jubilació per permetre que aquells que vulguin retardar-la tinguin possibilitat de fer-ho
Sergi Jiménez
professor upf
En vista de la paradoxa del desencaix de professionals, el col·lectiu de més de 45 anys és un perfil extraordinari per a les professions demandades
Miquel Carrion
ocupació juvenil i qualificació professional
Cal treballar perquè puguin rebre la formació necessària per continuar-se desenvolupant en les noves oportunitats laborals
Raúl Ramos
professor ub

La gestió de l’edat dins l’empresa per resoldre els conflictes

Fa aproximadament 15 anys va començar a aparèixer el terme gestió de l’edat (traduït d’un terme estès en anglès, age management) per tractar les relacions intergeneracionals dins les empreses. Les organitzacions empresarials tenien fins a quatre generacions treballant juntes, amb tots els desafiaments que suposa per a l’empresa. Els conflictes van anar arribant i la necessitat de gestionar-los, també.

Primer, perquè contractar gent molt jove i posar-la en els llocs de decisió es va convertir en una estratègia generalitzada a l’empresa, i amb aquests moviments es van començar a trobar que els caps tenien menys de la meitat d’anys que els seus equips, i aquí van esclatar els conflictes. I també perquè les necessitats que tenen unes generacions poden xocar amb les d’altres i el cafè per a tothom acaba resultant un moviment més aviat tòxic. Adaptar-se és la qüestió.



Identificar-me. Si ja sou usuari verificat, us heu d'identificar. Vull ser usuari verificat. Per escriure un comentari cal ser usuari verificat.
Nota: Per aportar comentaris al web és indispensable ser usuari verificat i acceptar les Normes de Participació.
[X]

Aquest és el primer article gratuït d'aquest mes

Ja ets subscriptor?

Fes-te subscriptor per només 48€ per un any (4 €/mes)

Compra un passi per només 1€ al dia

societat

Les hipoteques d’habitatge creixen un 28,9% a l’abril

barcelona

Claus per a un entorn familiar cibersegur

unió europea

Brussel·les expedienta l’Estat francès pel seu dèficit pressupostari

barcelona
Economia

El creixement de l’economia catalana quintuplica el de la zona euro el 2023

barcelona

Amazon busca 150 persones per al centre logístic del Far d’Empordà

EL FAR D’EMPORDÀ
empreses

Nvidia supera a Microsoft i es converteix en l’empresa més valuosa del món

barcelona
Economia

Més d’un milió de creueristes desembarquen a Barcelona de gener a maig

Barcelona
economia

Bones perspectives del sector turístic de Lleida per aquest estiu

Lleida
Unió Europea

L’Eurostat confirma l’alça de la inflació a la zona euro fins al 2,6% al maig

Barcelona