La fal·làcia de la poma podrida
Redueix a un registre merament individual dinamismes i patrons culturals que no són només personals
Un comentari clàssic quan es produeix algun escàndol en la gestió d'una organització és el de reaccionar dient que a tot arreu hi ha pocavergonyes, que es prendran mesures però que resulta molt difícil poder evitar que hi hagi algú que abusi, que vivim immersos en una crisi de valors, que sembla mentida que la gent faci aquestes coses i bla, bla, bla...
No neguem que això sigui sovint veritat. Però fins i tot en els casos en els quals és veritat, no és tota la veritat. Entre altres raons perquè molt habitualment, en els processos de (auto)justificació en les organitzacions, s'utilitzen les explicacions i les constatacions com a coartades. I aquí és on pastura a pler la fal·làcia de la poma podrida. Ja se sap, a tot arreu hi ha pomes podrides, i això és una cosa gairebé impossible d'evitar.
La fal·làcia de la poma podrida redueix a un registre merament individual dinamismes i patrons culturals que no són només personals, i ens evita la reflexió sobre els marcs organitzatius que els fan possibles. És clar que hi ha pocavergonyes, però la seva existència no eximeix les organitzacions de preguntar-se fins a quin punt els seus propis processos de socialització i els seus sistemes d'incentius permeten que floreixin en tota la seva esplendor, o són el microclima més adequat perque considerin factibles les seves maneres de procedir.
No ens enganyem. Les pomes podrides molt sovint són el resultat de processos de socialització en els quals, en una gradació creixent, es porten a l'extrem pautes de conducta no tan sols tolerades, sinó considerades normals en l'organització. Les pomes podrides sovint han estat glorificades en el passat, en les mateixes organitzacions que ara les bescanten, pels excel·lents resultats que obtenien. “Com n'havíem de sospitar, si presentava uns comptes de resultats extraordinaris.” Això, si és que no es donava prèviament el típic comentari de “més val que no preguntem gaire com aconsegueix els resultats que assoleix”. El que més sorprèn quan afloren les pomes podrides és la quantitat de gent que comença els seus comentaris amb tòpics del tipus “ja es veia venir que...”; “si és que tothom sabia que...”. El més habitual és que les pomes podrides siguin simultàniament responsables directes d'uns actes i bocs expiatoris d'una organització que no està disposada a revisar ni a qüestionar els seus valors, les seves pautes de conducta, els seus objectius... i els seus sistemes d'incentius, formals i informals.
Sovint acompanyem professionals i organitzacions en els seus processos de reflexió sobre els seus valors. Però, per treballar amb valors, els instem sempre a no pensar sobre els seus valors, sinó sobre les seves pràctiques. I a pensar sobre el que es valora, que no necessàriament coincideix amb els valors. Hi ha dues preguntes, per exemple, per a les quals tothom en totes les organitzacions sol tenir una resposta clara i immediata: “a tu, aquí, et paguen per fer què?”; i “aquí què cal fer perquè et donin un càrrec?”. Una vegada contestades aquesta mena de preguntes, resulta força instructiu comparar la resposta amb l'habitual declaració oficial de valors de l'organització.
I davant de la fal·làcia de la poma podrida, els codis d'ètica en moltes organitzacions no són més que matussers mecanismes de defensa de l'organització; així en el futur, quan aparegui qualsevol escàndol, l'organització o els seus responsables podran desempolsegar el codi com dient “a mi que m'escorcollin, aquí les coses són clares, però ja se sap que a tot arreu s'infiltra algun pocavergonya”, i tot seguit podran tornar-lo al calaix sense que res hagi canviat.